Gestão e Pessoas

Conhecimentos de Base Recomendados

Leitura fluente em inglês.

Métodos de Ensino

A participação pró-ativa permite alcançar tanto a prática reflexiva em grupo dos conteúdos trabalhados como a reflexão sobre a prática. Deste modo, procuramos promover e facilitar uma compreensão real das questões envolvidas no quadro conceptual apresentado através da crítica fundamentada de contextos de trabalho da vida quotidiana. A análise e discussão de notícias/documentários promove o desenvolvimento de competências profissionais e pessoais relativas aos assuntos em causa. É incentivada a reflexão sobre os limites e forças dos conceitos chave apresentados na unidade curricular.

Resultados de Aprendizagem

Os estudantes, num mundo em que a flexibilidade e criatividade são cada vez mais importantes para a competitividade organizacional e para a realização pessoal no trabalho, devem ser capazes de:

a) Identificar diferentes formas das organizações captarem pessoas e desenvolverem relações de emprego, e analisar até que ponto estas facilitam e promovem o desenvolvimento pessoal no âmbito da aprendizagem ao longo da vida;

b) Compreender como políticas e prácticas de gestão de activos humanos podem facilitar ou comprometer o elevado desempenho organizacional e bem-estar psicológico;

c) Analisar criticamente os princípios organizacionais dos paradigmas Fordistas e Pós-fordistas no contexto de competividade, melhoria contínua e aprendizagem organizacional e operacional;

d) Valorizar o modo como o bem-estar psicológico contribui para o desempenho organizacional;

e) Justificar como valores, disposições, regras tácitas e normas implícitas podem promover ou comprometer a inovação e o desempenho.

Estágio(s)

Não

Programa

1. Fatores contextuais e estratégicos da gestão de ativos humanos

2. Integração da visão estratégica e gestão de linha

3. Paradigmas Fordistas e Pós-Fordistas

4. Modelos japoneses, americanos e europeus

5. Políticas e conjuntos de práticas de gestão para uma relação de emprego positiva: (a) investir nos trabalhadores; b) trabalho interessante; (c) ambiente de trabalho social e fisicamente positivo; (d) voz; e e) apoio organizacional percebido

6. Modelo de exigências recursos de trabalho (JD-R)

7. Abordagem com foco financeiro: práticas para um sistema de trabalho de elevado desempenho (HPWS)

8. Abordagem relacional com foco no valor humano: práticas e o bem-estar dos trabalhadores

9. Exemplos de resultados: (a) atitudes relativas a comprometimento organizacional, satisfação no trabalho, perceção de justiça procedimental e distributiva, e estilos de vida-trabalho; (b) comportamentais no que diz respeito ao esforço, sentido de cidadania organizacional, intenções de ficar ou sair.

Docente(s) responsável(eis)

Teresa Carla Trigo de Oliveira

Métodos de Avaliação

Avaliação
Periódica ou por exame, a definir na ficha por edição: 100.0%

Bibliografia

Coyle-Shapiro, Jacqueline A-M.; Shore, Lynn M. ; Taylor, M. Susan & Lois E. Tetrick (eds.) (2005). The Employment Relationship: Examining Psychological and Contextual Perspectives, Oxford, Oxford University Press

Guest, David (2017). Human resource management and employee well-being: towards a new analytic framework. Human Resource Management Journal, Vol 27, no 1, pag. 22–38

Grote G, & Guest, D. (2017). The case for reinvigorating quality of working life research. Human Relations, 70(2) 149–167

Livne-Ofer, E., Coyle-Shapiro, J. A., & Pearce, J. L. (2019). Eyes wide open: Perceived exploitation and its consequences. Academy of Management Journal, 62(6), 1989-2018.

Oliveira, T. C., & Holland, S. (2020). To be or not to be? Confronting challenges from contagion, artificial intelligence and climate breakdown. In P. P. Silva, S. Jorge & P. M. Sá, Emerging Topics in management studies (pp. 405-430). Imprensa da Universidade de Coimbra.